第三卷 第四章 第二节
“劳”这一个字,究竟由谁衡量?
“劳”这一个字,究竟由谁衡量?
一、第一节末尾留下的问题
3.4.1 立完了——按劳分配无处不在,每个人都活在社会主义之下。
但读到那一节末尾,读者心里立刻浮出一个具体问题——
“按劳分配”听起来朴素。
多劳多得,少劳少得,不劳不得。
听起来天经地义,听起来公平合理。
但”劳”这个字,究竟由谁衡量?
一个程序员一天写 500 行代码,算多劳还是少劳?
一个程序员一天只写 10 行核心代码、解决了一个困扰团队三个月的 bug,算多劳还是少劳?
一个外科医生一天做 8 台手术,算多劳还是少劳?
一个外科医生研究了一种新术式,十年后才被广泛应用、救了几百万人,算多劳还是少劳?
一个农民种一年地,收下来 100 担粮——算多劳还是少劳?
一个对冲基金经理坐在屏幕前每周做几个交易决定,一年赚 5 亿美元——算多劳还是少劳?
一个母亲全天 24 小时照顾两个幼儿——算多劳还是少劳?
“劳”这个字,看似简单,真正展开是一个深渊。
按劳分配这件事,真正的复杂,不在”分配”上,在”劳”的衡量上。
本节把这件事拆开。
二、孟子两千三百年前已经把”劳”分成两种
中国老祖宗早就看清楚了”劳”的复杂。
孟子在《孟子·滕文公上》里讲过一段——
“或劳心,或劳力;劳心者治人,劳力者治于人;治于人者食人,治人者食于人:天下之通义也。”
——【孟子】《孟子·滕文公上》
字面意思:有的人劳心,有的人劳力;劳心的治理别人,劳力的被别人治理;被治理的供养治理者,治理者被供养——这是天下通行的道理。
孟子两千三百年前已经做了一个根本区分——
“劳”分两种:劳心、劳力。
劳力是体力劳动——种田、打铁、织布、运货、建房、挖矿、采集、加工。
劳心是脑力劳动——思考、决策、规划、协调、设计、研究、创造、教导。
这个区分不是孟子的发明——
它是人类社会一旦超出最原始状态就必然出现的分工。
但孟子是中国典籍里最早把这个区分明确摆出来的几位之一。
读者注意——孟子还做了一件极其关键的事——
他指出了两种劳的对应关系:劳心者治人,劳力者治于人;治于人者食人,治人者食于人。
也就是说,两种劳之间,在分配上有一个清楚的关系——
劳力的人产出实物(食物、衣物、工具)。
劳心的人产出非实物(决策、规划、知识)。
实物供养劳心者,非实物指导劳力者。
两种劳互相依存,缺一不可。
孟子两千三百年前讲这件事时,没有讲”哪种劳更高贵”——他只讲了**“哪种劳对应哪种回报”**。
后来的解释里,这一段经常被读成”劳心者地位高于劳力者”——这是误读。
孟子原话只在讲分工,不在讲高下。
这正是按劳分配最深的第一层复杂——劳本身就分种类,不同种类的劳之间没有直接可比性。
三、当代世界里,“劳”的种类已经远不止两种
孟子讲劳心、劳力——两种。
当代世界,“劳”的种类已经远远超过两种。
读者随手列一下——
体力劳动:工人在流水线上、农民在田里、建筑工人在工地、搬运工在码头、餐厅服务员在跑堂——纯粹的体力付出。
技术劳动:维修工、电工、焊工、机械师、车工、铣工——体力 + 一定的技术训练。
精细技艺劳动:外科医生、雕刻家、钢琴调音师、文物修复师、首饰匠——长期训练 + 极高精度。
脑力劳动(执行型):文员、会计、办事员、运营专员、客服——脑力 + 标准化流程。
脑力劳动(创造型):设计师、建筑师、广告创意人、内容创作者、作家——脑力 + 原创性。
脑力劳动(决策型):管理者、基金经理、CEO、政策制定者——脑力 + 承担重大后果。
脑力劳动(研究型):学者、研究员、科学家、哲学家——脑力 + 长期积累 + 不确定回报。
情感劳动:护士、心理咨询师、社工、老师、母亲——付出情感 + 共情。
注意力劳动:节目主持人、表演艺术家、运动员、网红——付出注意力 + 影响他人注意力。
信任劳动:律师、医生、银行家、公证人——靠长期建立的信任运作。
协调劳动:经理、协调员、外交官、谈判代表——把不同位置的人协调起来。
风险承担劳动:投资人、企业家、保险家——承担不确定性的代价。
仪式劳动:神职人员、礼仪主持、传统手艺人——维护文化和仪式的传承。
……
至少十几种”劳” ,在当代世界里同时存在、同时被需要、同时获得不同形态的回报。
每一种”劳”都有它的产出。
但这些产出彼此之间,几乎没有直接可比性。
一个外科医生一台手术救人一命——
一个农民一年种粮养活几家人——
一个程序员一段代码影响千万用户——
一个母亲带大一个孩子——
一个学者一本书启发几代人——
这些”劳”,在分配机制里,该如何对应?
四、“劳”的衡量,在不同的位置有不同的方法
按劳分配在实际运转中,用了几种不同的”劳”的衡量方法。
读者把这些方法摆出来一一看——
方法一:按时间衡量
最古老、最朴素的衡量——按你工作了多少时间。
工人按工时拿薪水。
律师按小时计费。
家政服务按小时计费。
按摩师按服务时长收费。
优点:简单、直观、可验证。
缺点:完全不区分时间内的产出质量和价值。一个工程师在屏幕前坐 8 小时,可能解决了一个核心问题(产出极高),也可能在刷社交媒体(产出为零)——按时间衡量,两种情况付他一样的钱。
方法二:按产出量衡量
按你做出多少件东西、卖出多少单、完成多少任务——
工厂里”计件工资”——做一件给一份钱。
销售按业绩拿提成——卖一笔抽一份。
快递员按送一件包裹拿一份钱。
内容创作者按文章 / 视频的浏览量拿广告分成。
优点:直接对应可见的产出。
缺点:质量不在衡量之内——做 100 件次品 vs 做 50 件精品,按产量算前者更”劳”。
方法三:按业绩 / 效果衡量
按你做出来的事产生了多少效果、带来了多少实际价值——
CEO 按公司年度业绩拿股票期权。
基金经理按投资回报率拿奖金。
医生按治愈率参与考核。
运动员按比赛名次拿奖金。
优点:对接真实的价值产出。
缺点:很多”业绩”难以归因到个人——一家公司业绩好,有 CEO 的功劳,也有市场环境的运气;一个基金经理回报高,可能是技能,也可能是当年的市场风向。
方法四:按职级 / 资历衡量
按你在组织里的位置和你的累积经验——
体制内职级薪酬(公务员体系、教师体系、医生体系)。
日韩企业的”年功序列制”。
军队的军衔制度。
学术界的职称体系。
优点:稳定、可预期、有传承感。
缺点:和当下的实际产出脱钩——年资深但躺平的人 vs 年资浅但高产的人,按职级算前者拿得多。
方法五:按市场需求衡量
按市场上对你的技能需求有多稀缺、多紧迫——
稀缺的高级工程师月薪几万美元。
普通的助理月薪几千美元。
顶级演员一部电影几千万。
临时演员一天几百块。
优点:反映真实的供需关系。
缺点:很多对社会重要的”劳”在市场上没有需求——基础研究、文化传承、母亲带孩子、社区服务、慈善劳动——这些”劳”按市场算可能为零。
方法六:按贡献评估衡量
按你对组织 / 团队 / 社会做出的综合贡献——
学术界的同行评议。
开源社区的贡献评分。
诺贝尔奖的评审。
公司里的 360 度评估。
优点:能纳入复杂的、多维度的、长期的贡献。
缺点:主观性强,评估本身就是一种位置游戏——评审人是谁、评审标准是什么,直接影响结果。
这六种方法,在地球上同时运行,每一种都在衡量某一类”劳”,每一种都有自己的边界和盲区。
没有任何一种方法,能完整地、公平地、无争议地衡量所有种类的”劳”。
这就是按劳分配在实际运转中的真实复杂——
“劳”的种类太多,衡量方法太多,每种方法都有自己的偏向。
五、几个具体国家的具体做法,让读者看清楚这种复杂
读者把镜头落到几个具体国家,看一下”劳”的衡量在不同社会里是怎么落地的——
美国硅谷的科技公司——
主要采用业绩 + 市场需求 + 职级的混合方法。
工程师拿基础工资(按职级 + 市场需求)+ 股票期权(按公司业绩)+ 项目奖金(按业绩 / 效果)。
效果:对核心稀缺人才极其友好,核心工程师年总收入可达几百万美元。
副作用:普通员工与高端人才差距巨大,内部不平等显著。
德国制造业——
主要采用职级 + 工时 + 集体协议的混合方法。
工人按职级拿基本工资 + 按工时计算加班 + 工会与雇主集体谈判调整薪酬体系。
效果:整体薪酬稳定,工人地位有保障,工业产能扎实。
副作用:对高弹性的创新型行业(如硅谷类科技初创)适应度较低。
日本的传统大企业——
历史上长期采用年功序列制——主要按资历 + 职级 + 公司绩效。
新员工进公司,工资按入职年份逐年递增,与个人年度业绩关联度较低。
效果:员工对公司有强烈忠诚感,长期稳定,知识传承好。
副作用:对高产出的年轻人不利,创新动力受限,正在被新一代企业逐渐改变。
中国的互联网行业——
主要采用业绩 + 市场需求 + 项目奖金的高度市场化方法。
工程师拿基本工资(按职级 + 市场需求)+ 项目奖金(按业绩)+ 年终奖(按公司业绩)+ 股票期权(对核心岗位)。
效果:优秀人才薪酬增长迅速,激励效果强,行业发展极快。
副作用:工作强度极高(996 等现象),对家庭、健康、长期可持续性带来挑战。
北欧国家(瑞典、丹麦、挪威等)——
主要采用集体谈判 + 高税收再分配 + 强工会的混合方法。
各行业由工会与雇主联合会进行集体谈判,设定最低工资和工资范围;高收入通过高税收再分配,转化为公共服务和福利。
效果:社会整体平等度高,所有阶层基本生活有保障。
副作用:最高收入受到压缩,顶级人才有时会流向其他国家。
这五种做法,都是”按劳分配”——但”劳”的衡量方法完全不同,产生的效果完全不同。
没有哪一种是”标准答案”。
每一种都在某些维度上做得好,在另一些维度上做得不那么好。
每一种都对应一种社会对”劳”的不同理解和不同价值排序。
六、回到老祖宗——荀子讲过”劳”的复杂
孟子讲了”劳心 vs 劳力”两种劳。
荀子比孟子更进一步——讲了不同位置上的”劳”如何各得其位。
“故百技所成,所以养一人也,而能不能兼技,人不能兼官。离居不相待则穷,群而无分则争。穷者患也,争者祸也。救患除祸,则莫若明分使群矣。”
——【荀子】《荀子·富国》
字面意思:各种技艺所制造的东西,都是为了养活一个人;但人不能兼通各种技艺,也不能兼任各种职位。各人独居不互相依存就会陷入贫困,聚在一起没有分工就会发生争斗。贫困是祸患,争斗是灾祸。要救除祸患,没有比明确分工、组织群体更好的办法。
荀子两千三百年前讲的是什么?
讲的是”劳”必须通过分工才能成立。
没有分工,每个人要做所有事——做不到,陷入贫困。
有了分工,每个人做自己擅长的事——产能放大,共同富足。
荀子讲的”明分使群”四个字,是按劳分配最深的前提:
有”明分”才有”按劳”——不分工就没有按劳分配可言。
而”明分”本身就是一种安排——这种安排怎么定?谁来定?——这正是后世”劳”的衡量难题的源头。
老祖宗早讲过——“劳”和”分”是连在一起的两件事。
只是太久没有人整理了。
七、本节的最深一刀
讲到这里,本节的最深一刀正式立出来——
按劳分配听起来朴素,但”劳”的衡量从来不朴素。
“劳”分种类——孟子两千三百年前讲过劳心、劳力,当代世界已经有十几种以上的”劳”。
“劳”的衡量方法多样——按时间、按产量、按业绩、按职级、按市场、按评估,六种方法各有边界。
不同社会对”劳”的衡量方式不同——美国、德国、日本、中国、北欧,各有自己的组合,各有自己的效果与代价。
没有任何一种衡量方法是”标准答案”——所有方法都有盲区,所有方法都需要不断调整。
“按劳分配”这件事,本质是”按某种被衡量的劳分配” ——
那个”被衡量”的过程,本身就是一个充满价值判断、位置博弈、文化偏好、历史路径依赖的复杂过程。
主流话语经常把”按劳分配”讲成一句简单的口号——这是话语的简化。
真实运转中,“按劳分配”是一个永远在调整、永远有争议、永远需要被反复修正的复杂机制。
但——这种复杂,不是缺陷,是它真实运转的样子。
任何一个看似简单的分配原则,一旦落到地球上几十亿人的真实生活里,都会显出这种复杂。
读者看到这种复杂之后,会更明白一件事——
没有完美的按劳分配,只有不断调整中的按劳分配。
没有放之四海皆准的”劳”的衡量,只有各社会按自己的位置组合出来的”劳”的衡量。
这就是按劳分配在地球上真实运转的样子。
八、留给下一节的钩子
本节立完了——“劳”的衡量从来不朴素,它是一个永远在调整的复杂机制。
但读者读完会立刻问——
人类几千年来,这种”按劳分配”是怎么演化过来的?
最早的形态是什么?
它经过了哪些重大的变化?
今天这种多样化的局面,是怎么形成的?
按劳分配不是从天而降的——它是人类社会一步一步演化出来的。
——本章下一节(3.4.3)继续。
那一节会讲按劳分配的演化轨迹。